Telelavoro e Smart Working: qual è la differenza?

Perché telelavoro e Smart Working non possono essere considerati la stessa cosa e quali sono le differenze?

Smart Working e telelavoro non sono sinonimi e il primo non può essere considerato l’evoluzione del secondo poiché si tratta di modalità diverse di svolgimento del rapporto di lavoro.

Telelavoro e Smart Working vengono spesso confusi tra loro e uno degli errori più frequenti è credere che si tratti dello stesso tipo di approccio al lavoro. In realtà, pur avendo dei punti in comune, esiste più di una differenza tra lavoro agile e telelavoro a cominciare dalle norme che regolano il rapporto di lavoro tra azienda e dipendente.

Per comprendere quali siano le differenze tra i due modelli operativi approfondiamo le caratteristiche e le modalità applicative del telelavoro e dello Smart Working.

 

Che cos’è lo Smart Working: caratteristiche del lavoro agile

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali definisce lo Smart Working, detto anche lavoro agile, “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività”.

Le principali caratteristiche del lavoro in Smart Working, disciplinato dalla Legge n.81/2017, sono la flessibilità organizzativa, la volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale (che può essere a tempo determinato o indeterminato) e l’utilizzo di strumenti che consentono di lavorare da remoto come ad esempio pc portatili, smartphone e tablet.

I lavoratori agili hanno diritto allo stesso trattamento economico e normativo dei colleghi che svolgono le medesime mansioni all’interno dell’azienda. Inoltre, i dipendenti in Smart Working hanno diritto anche agli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato.

La normativa contiene anche misure chiare riguardanti gli obblighi del datore di lavoro e del lavoratore. In particolare, nell’Art. 22, L 81/2017 è specificato che:

  • Il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la propria prestazione in modalità di lavoro agile e deve consegnare, con cadenza almeno annuale, al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro;
  • Il lavoratore deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Con riferimento alle coperture Inail, l’Art. 23, comma 2, dispone che “Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali”.

Lo Smart Working è una nuova visione del modello organizzativo di un’azienda (pubblica o privata), un’organizzazione del lavoro più flessibile che non prevede vincoli di orario o luogo, facilita l’equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti con lo scopo di aumentare l’efficienza e la produttività delle imprese.

 

Che cos’è il telelavoro: forme e specificità del lavoro a distanza

Il termine telelavoro si riferisce a una prestazione lavorativa eseguita mediante l’ausilio di strumenti telematici ed informatici e svolta in un luogo esterno ai locali aziendali.

Si tratta di una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che può essere adottata solo previo accordo, individuale o collettivo, tra le parti. Inoltre, il lavoratore può sempre chiedere di tornare a lavorare in ufficio e l’azienda può disporre il rientro in sede qualora la qualità e quantità del lavoro svolto dal telelavoratore non soddisfi gli standard richiesti.

La postazione di lavoro e gli orari di lavoro sono esplicitamente definiti nel contratto di assunzione e non possono essere modificati unilateralmente dal lavoratore. Inoltre, il telelavoro ha carattere volontario e può essere instaurato sia all’inizio del rapporto lavorativo che in un momento successivo.

Spesso telelavoro e lavoro tradizionale si mescolano e al dipendente è richiesta la presenza fisica in ufficio alcune volte alla settimana o al mese a cui si aggiunge l’impegno a telelavorare entro un intervallo di orari flessibile (limitato e mai a completa discrezione del lavoratore) in cui il lavoratore deve essere reperibile.

In base al luogo in cui viene svolta la prestazione lavorativa è possibile distinguere sei tipologie di telelavoro:

  1. Telelavoro domiciliare: il dipendente lavora dal suo domicilio e comunica con l’azienda attraverso un pc che può essere connesso stabilmente alla rete aziendale o collegato solo per la ricezione e l’invio del lavoro;
  2. Telelavoro da “centro satellite”: il dipendente lavora presso una filiale appositamente creata dall’azienda. Il “centro satellite”, a differenza della semplice filiale aperta per rispondere alle esigenze dei clienti che abitano in un determinato territorio, nasce per rispondere a tutti grazie alla possibilità di collegamenti attraverso il computer;
  3. Telelavoro mobile: il dipendente, oltre al pc portatile, si avvale di altri strumenti mobili come cellulari, tablet e palmari. È un tipo di prestazione lavorativa utilizzata principalmente tra lavoratore autonomo e azienda nell’ambito di contratti di collaborazione a progetto;
  4. Telelavoro da telecentri: la prestazione si svolge in appositi centri creati per lo scopo da un consorzio di aziende, da un’azienda singola o da enti pubblici;
  5. Remotizzazione: il telelavoro è svolto da più persone che si trovano in luoghi diversi e sono collegate tra loro;
  6. Sistema diffuso d’azienda: il termine si riferisce alla cosiddetta azienda virtuale, ossia un’azienda esistente solo in rete.

Nell’ordinamento italiano, il telelavoro è regolamentato nel settore pubblico dal D.P.R. n. 70 del 1999. In aggiunta, con il “Decreto Crescita 2.0” (n. 221 del 17 dicembre 2012), le amministrazioni pubbliche sono obbligate a redigere un piano per la realizzazione del telelavoro in cui devono specificare “le modalità di realizzazione e le eventuali attività per cui non è possibile l’utilizzo del telelavoro”.

Nel settore privato, invece, si fa riferimento all’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 con cui i rappresentati dei datori di lavoro e i sindacati confederali hanno recepito in Italia l’Accordo quadro europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002.

L’accordo quadro ha l’obiettivo di fornire una disciplina generale dell’istituto, lascia ai contratti collettivi di settore il compito di formulare norme più dettagliate e definisce il telelavoro come una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”.

Inoltre, l’accordo quadro definisce gli obblighi in capo a datore di lavoro e lavoratore:

  • Sono a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione delle attrezzature informatiche, comunicative e strumentali, i consumi telefonici ed energetici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro;
  • Il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie per prevenire l’isolamento del lavoratore e per tutelarne salute e riservatezza;
  • Il lavoratore deve avere cura di tutti gli strumenti di lavoro e informare tempestivamente l’azienda in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. Inoltre, è vietato raccogliere o diffondere materiale illegale via Internet;
  • Il lavoratore è libero di gestire autonomamente il suo tempo di lavoro a patto che i carichi di lavoro assegnati siano uguali a quelli dei dipendenti presenti all’interno dei locali dell’azienda;
  • I telelavoratori hanno gli stessi diritti dei lavoratori considerati “tradizionali” in termini di, ad esempio, attività sindacale o accesso alla formazione. Inoltre, anche ai telelavoratori si applica la copertura antinfortunistica INAIL.

 

Qual è la differenza tra Smart Working e telelavoro?

Dopo aver analizzato quali sono le caratteristiche distintive e le modalità applicative di Smart Working e telelavoro, è possibile individuare quale sia la reale differenza tra i due modelli operativi:

  • Smart Working

È una modalità di lavoro flessibile che non prevede vincoli di orario o luogo. Il lavoro può essere svolto ovunque in completa autonomia e con l’ausilio di strumenti informatici come pc, smartphone o tablet. Il rapporto di lavoro non è impostato sul monte ore, bensì sugli obiettivi da raggiungere.

  • Telelavoro

È una modalità di lavoro reversibile basata sull’idea che il lavoratore abbia una postazione fissa ma dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale. In genere, tale luogo coincide con il domicilio del lavoratore. Il dipendente è chiamato a svolgere esattamente le stesse mansioni che svolgerebbe in ufficio nei medesimi orari e con lo stesso assetto organizzativo. Inoltre, potrebbe dover raggiungere la sede aziendale alcune volte durante la settimana o il mese in base a quanto stabilito nel contratto. Anche i telelavoratori utilizzano strumenti informatici proprio come i lavoratori agili.

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